Día Internacional de la Mujer

Contrato de Trabajo o de Servicios, la relación de UBER y los “Socios Conductores” a la luz de la reciente Jurisprudencia Uruguaya

El 11 de noviembre de 2019 el Juzgado Letrado del Trabajo de 6º Turno de Montevideo en la sentencia 77/2019 en un fallo inédito condenó a UBER en el marco de un juicio laboral promovido por un chofer, entendiendo que al reclamante le asistía razón en que se trataba de un trabajador dependiente por lo cual le correspondía a UBER pagar Licencia, Salario Vacacional y Aguinaldo correspondiente a los años 2016 y 2017 generados por el Chofer.

En la demanda se planteó que UBER vulneraba los derechos como trabajador de los choferes al no reconocer su relación de dependencia y tratarlos como “socios conductores”, como socios del negocio y no empleados. Así se sostuvo que UBER mantiene con los choferes una relación laboral “encubierta” no siendo solamente una empresa de tecnología sino propiamente una empresa de transporte.

UBER planteó en su contestación que la relación que vinculaba a la App con los choferes es de naturaleza comercial, siendo esta una empresa de tecnología no de transporte que le presta a usuarios y choferes un servicio que en función de criterios como disponibilidad y cercanía, conecta a la demanda de servicios de transporte con la oferta de los mismos, esta última que estaría dada por los choferes (“Socios Conductores”).

Se trata de un fallo de extrema importancia en nuestro medio, marcando un fuerte precedente en el tema de la economía disruptiva respecto a la naturaleza de la relación contractual existente entre los trabajadores de las apps y la empresa tecnológica.

La actividad principal de UBER consiste en brindar servicios de transporte

El fallo comentado primero que nada se pronunció respecto a la naturaleza del servicio que presta UBER.

UBER se presenta como una aplicación o plataforma tecnológica que pone en contacto a las personas que buscan un servicio de transporte con choferes que están dispuestos a hacerlo, a los cuales se los denomina “Socios Conductores” y se les propone generar ganancias conduciendo sus propios vehículos en carácter de autónomos.

Contrario a lo que alegó UBER el tribunal entendió que la actividad principal de UBER consiste en brindar servicios de transporte, citando el fallo del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que determinó que “este servicio de intermediación forma parte integrante de un servicio global cuyo elemento principal es un servicio de transporte” (Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Sentencia del 20 del 12 de 2017 C-434/15 Asociación Profesional Élite Taxi c/Uber Systems Spain, S.L.).

Los “Socios Conductores” tienen un vínculo de trabajo subordinado con UBER

En segundo término, en base al principio de primacía de la realidad entiende el tribunal en este fallo que la relación entre los choferes (“Socios Conductores”) y UBER no reviste una naturaleza comercial, sino que es una relación laboral.

El tribunal recurre para fundar su fallo, sobre la existencia de una relación laboral, a un extenso análisis doctrinario y en particular al contenido de la Recomendación Nº 198 de la OIT que marca criterios generales para la determinación de una relación de trabajo dependiente.

Se consideró así que se demostró la subordinación a través del desarrollo de un poder de dirección, organización y disciplinario por parte de UBER respecto de sus choferes. Estos poderes se manifestaron en varios elementos como las órdenes impartidas por intermedio de correos electrónicos, las instrucciones acerca de cómo cumplir el servicio, condiciones de higiene del vehículo, protocolos de formas de tratar a los usuarios, entre otras cosas.

Principalmente se relevó como indicio de la subordinación jurídica la existencia y aplicación del poder disciplinario por parte de UBER, en por ejemplo la suspensión temporal de la cuenta de los choferes como mecanismo de sanción ante el incumplimiento de las órdenes, instrucciones o protocolos impartidas por UBER a los “Socios Conductores”. La desactivación de la cuenta como forma de ejercicio del poder sancionatorio implica al criterio de la sede una suspensión unilateral disciplinaria propia y exclusiva de un empleador.

Conclusiones

A pesar de que no se ha dicho la última palabra sobre el tema, puesto que se encuentra en trámite la apelación por parte de UBER, este fallo sienta fuertes precedentes en lo que son las nuevas relaciones laborales del siglo XXI.

Todo lo que nos lleva a la disyuntiva entre la flexibilidad que potencie la investigación, el desarrollo tecnológico y la innovación todo lo cual conlleva beneficios a los consumidores y por otro lado los derechos de los prestadores de estos servicios y su posible desprotección al encontrarse por fuera de muchos de los beneficios con los que los trabajadores subordinados cuentan. Este fallo nos interpela al análisis de la ponderación entre estos intereses legítimos, análisis que en Uruguay como en el resto del mundo los ordenamientos jurídicos van a tener que dar.

Documento elaborado por Martín Gamarra

mgamarra@bragard.com.uy

IFLR1000 reconoce a BRAGARD en Financiero y Corporativo

Leading Firm and Recommended Lawyer by The Legal 500

Leaders League reconoce a BRAGARD como una de las mejores firmas del Uruguay

Nos complace en anunciar que la prestigiosa editorial Leaders League nosreconoce como firma líder en las áreas de Banking&Finance, Corporate /M&A, Corporate Tax y Litigation&Arbitration:

https://www.leadersleague.com/en/rankings/banking-finance-ranking-2020-law-firm-uruguay

 

Reconocimiento LACCA 2020

El socio de la firma Jean Jacques Bragard fue reconocido una vez más por la Asociación Latinoanericana de Abogados Corporativos ( «LACCA») como uno de los principales abogados corporativos – financieros de la región.

 

Servicios de Prevención y Salud en el Trabajo

Prórroga en los plazos y diferentes alternativas de implementación para los Servicios de Prevención y Salud en el Trabajo

Antecedentes

La Ley 15.965 de 28 de junio de 1988 ratificó el Convenio Internacional de Trabajo N° 161 sobre Servicios de Salud en el Trabajo. Dicho Convenio dispone que los países que lo ratifiquen deberán reglamentar la implementación de los servicios de salud en la empresa.

Al respecto, el Decreto 127/014 de 13 de mayo de 2014 estableció la obligatoriedad de la implementación de los Servicios de Prevención y Salud en el Trabajo (SPST) en cualquier actividad, sea cual fuera la naturaleza comercial, industrial, rural o de servicio de la misma y tenga o no finalidad de lucro, tanto en el ámbito público como privado.

El día 6 de mayo de 2019 se publicó un nuevo decreto en el cuál, el Poder Ejecutivo, estableció nuevos plazos para su implementación que varían de acuerdo a la cantidad de empleados de cada empresa.

¿Qué son los servicios de prevención y salud en el trabajo?

Es un servicio de asesoramiento a la empresa y a los empleados en materia de salud laboral, que ayuda a cumplir con los requisitos para establecer y conservar un medio ambiente de trabajo seguro y sano, favoreciendo la salud, física y mental, óptima relacionada con las actividades laborales.

Además del asesoramiento para identificar y evaluar riesgos que pueden afectar la salud en el lugar de trabajo, se requiere elaborar planes de emergencia y/o contingencias para el caso de siniestros dentro de la empresa, manteniendo un registro estadístico de los accidentes laborales y enfermedades profesionales.

Deberán contar con un servicio integrado, al menos, por un médico especialista en salud ocupacional y otro profesional o técnico que detente cualquiera de los siguientes títulos habilitantes: a) Técnico Prevencionista b) Tecnólogo en Salud Ocupacional c) Tecnólogo Prevencionista d) Licenciado en Seguridad y Salud Ocupacional e) Ingeniero Tecnólogo Prevencionista, pudiendo ser complementado con Psicólogo, personal de Enfermería y otras especialidades.

Alternativas de implementación

Se prevén en el decreto distintas alternativas de instrumentación según la cantidad de empleados, adoptando como variables el plazo, la forma y periodicidad con que se brindan.

En empresas con más de 300 trabajadores el servicio deberá estar integrado a la gestión de la empresa, con disponibilidad y capacidad operativa suficiente, instalaciones y medios para atender las funciones que la normativa le asigna en forma permanente, con la posibilidad de que el servicio puede ser brindado por externos. Dichas empresas, independientemente del rubro o sector de actividad, dispondrán de un plazo de 180 días, a contar desde la entrada en vigencia del nuevo decreto, para implementar la contratación de los SPST.

Las empresas que tengan entre 50 y 300 trabajadores deberán contar con un servicio que podrá ser externo, el que intervendrá como mínimo en forma trimestral. Se estableció que dicha contratación será obligatoria a medida que el sector o rama al que pertenece la empresa sea incorporado a un Listado propuesto por el Consejo de Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, y aprobado por el Poder Ejecutivo. Luego de que ello haya sucedido, disponen de 180 días para su implementación.

Las empresas que tengan entre 5 y 50 trabajadores deberán contar con un servicio, que podrá ser externo, el que intervendrá como mínimo en forma semestral. Dicha contratación recién será obligatoria en un plazo de 18 meses desde la entrada en vigencia del nuevo Decreto. Una vez que haya transcurrido dicho plazo, tendrán 180 días para implementarlo.

Documento elaborado por Talia Kremer

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